Los nuevos procesos de selección de personal


Si tuviéramos que segmentar a las empresas por sus modos de selección de personal, podríamos establecer dos grandes grupos: los "tradicionales" y los "avanzados". Del lado de los tradicionales seguimos teniendo a aquellas empresas que basan sus procesos de selección en conocimientos, experiencia, actitudes, competencias, etc. Acuden a bases de datos de candidatos y criban según sus propios criterios, dejando para la final a los aspirantes con el perfil más apto para cubrir las necesidades del puesto vacante. Les suena, ¿verdad? Podríamos decir que estamos ante el método de selección "de toda la vida". Frente a esta metodología, está emergiendo una nueva práctica que será el motivo del artículo de hoy. Vamos a ello.
El tipo de procesos de selección tradicional se basa en estudiar los datos de los aspirantes presuponiendo que existen una serie de características personales que permiten intuir un mejor desempeño futuro; se rastrea la información sobre formación, experiencias, etc. en busca de esos indicadores de éxito. Por poner un ejemplo absurdo pero frecuente, hay quien sigue creyendo que una persona con dos carreras universitarias va a tener más éxito en un puesto de administrativo que otra persona que solamente tenga finalizada un ciclo formativo de FP.

Pues bien; a día de hoy comienza a ser demasiado evidente que una cosa es la formación y la experiencia, y otra bien diferente el talento de las personas. Las empresas que buscan esto segundo son las del grupo que yo denominé del grupo de las "avanzadas", y son aquellas fueron capaces a discernir que una cosa es lo que la persona hizo (o hace) y otra bien diferente su potencial para hacer cosas. No solo entienden la diferencia entre ambos conceptos, sino que además aplican procesos de selección de personal acordes con esta premisa.

Estamos precisamente en un momento de cambio en el que pocas cosas del pasado tendrán vigencia en el futuro. Yo, en diversos foros, he cuestionado seriamente la validez de escrutar el desempeño pasado (experiencia) y tomarlo como predictor del desempeño futuro. ¿Por qué? ¿Acaso los contextos son los mismos? Rotundamente no. Quien haya tenido gran éxito hace 5 años en determinada posición directiva, por ejemplo, puede estar totalmente obsoleto para dirigir una empresa en los tiempos actuales. La renovación de conocimiento fue de tal calibre que solamente aquellos que mantengan vivo el interés por el aprendizaje constante entenderán el nuevo contexto y sabrán integrarse en él. El resto, complicado lo tienen a pesar de los muchos éxitos que puedan atesorar en su CV.

Ante esto: ¿tiene sentido seguir procesos de selección "tradicionales" basados en hechos y conocimientos del pasado? El sentido común parece indicar que no, y si rastrean por la red encontrarán modernos portales de empleo que ya no basan su "know how" en ofrecer enormes bases de datos de candidatos, sino que tratan de traducir todos esos datos a capacidades y competencias relacionadas con el talento. Por que, al final, será el talento de las personas lo que acabe diferenciando a las compañías, creando empresas innovadoras y punteras -en las cuales todo el personal aporta su granito de arena en la mejora constante- frente a otras compañías tradicionales formadas por personas con un basto conocimiento pero escasa traducción práctica.

Llegados a este punto, doy por hecho que todos sabemos que el conocimiento y el talento no siempre van de la mano; seguro que encontramos ejemplos a nuestro alrededor de personas muy bien formadas técnicamente que, sin embargo, no sobresalen en casi nada del resto de colegas de la empresa. Por contra, seguro que también conocemos personas que sin una gran formación académica, se convierten en empleados valiosos e ¿imprescindibles? para las organizaciones en las que trabajan.

Las organizaciones del futuro deben buscar personas de este segundo tipo, y para ello no hay que obsesionarse con la enumeración de datos que aparecen en un CV por muy extensa y espectacular que ésta sea; hay que ver cómo se traduce eso a aplicabilidad, a resultados. Y en esas estamos.

El camino ya se está comenzando a andar. Las empresas pioneras llevan tiempo por esta senda; el siguiente paso lo están comenzando a dar ciertos portales de empleo que aplican test para "traducir" la información a talento, con la dificultad que conlleva definir un concepto tan completo y con la incertidumbre de saber si las propias empresas darán por buena esta metodología que esos portales están fomentando. Tiempo al tiempo, pero insisto, la senda ya está trazada y por ella comienza a meterse la gente. A mí, particularmente, me parece que es el camino acertado.

Un cordial saludo

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2 comments

Fernando Castillo 11 de abril de 2012, 8:41

Hola Juan José, mi nombre es Fernando Castillo,m me gustaría saber que portales de empleo son los que citas en el texto. Sería interesante compartirlo en la red.
Muchas gracias por tu aportación. Creo que este modelo de proceso de selección creo que hace que la gente aumente la esperaza de conseguir empleo.
Un saludo

JJRomero 18 de abril de 2012, 21:39

Hola Fernando; cuando escribí el artículo estaba pensando en "talentos", aunque sé que hay dos más que van por la misma línea. Lamento no recordar ahora el nombre.

Un fuerte abrazo

JJ

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